官员也该签“绩效合同”

曲哲涵
2013年1月7日 来源:《人民日报》 江淮新闻网

岁末年初,各企事业单位都在开展年度考核。人力资源部门会对照员工签订的“绩效合同”或任务指标“打分”,并决定加薪或扣奖、擢升或降职。笔者好奇地向一位地方组织部门的干部请教:政府管理部门的年度考核,是否也有类似的章程依据呢?

他摇头说:从考核标准上讲,政府管理部门只分大类,不会像企业掰扯得那么细——将任务目标分解并量化;从考核形式上看,大多为个人述职、单位上报材料;而考核结果,多半只设“优、良、合格、较差”几个等级,一般不与个人利益挂钩,很少有官员因为年度成绩不好下课或减薪。“我们对‘绩’与‘效’的评判,没法跟学生期末考试似的,一题一分算得清清楚楚!”

此言令人深思。《书·舜典》有言:“三载考绩,三考黜陟幽明”,“黜退其幽者,升进其明者”,说的就是通过考核对领导干部进行资格筛选。完善、刚性的考核,是提高政府管理水平的必要手段。

近年来,较之经济社会的快速发展,我国行政管理体制改革仍然相对滞后。一些地方对部门、人员的考核,依然遵循传统模式,做不到“目标细化、指标科学化、成果量化、奖惩分化”。然而,如果考核“乏力”,政府管理部门出台公共政策就可能偏离正轨,行使公共权力就可能缺乏约束,百姓的公共利益也容易失去制度保障:

——任务目标不细化,不仅会导致职能交叉重叠、管理高耗低效,还会造成一些干部只愿做困难矛盾少、成果见效快的工作,而放任难题年复一年地累积、拖延;

——指标不科学不系统,既造成一些政府部门服务意识淡漠,“只唯上,不理下”,不实事求是地依据地方实际和群众需要来设立任务、考核绩效、评估政绩,也会导致各项指标彼此冲突、各项工作相互掣肘,比如,追求工业利润和重视治污成效、保护农田和开发新区……

——工作成绩不量化,需要持续、深入开展的工作就成了“冷饭”,一些地方因此出现“换茬干部换批项目”等现象,留下一些“半拉子”工程;

——奖惩措施不分化,一些回避难题、拉花架子的干部不仅不被问责,还可能获得升迁;而那些踏实敬业的干部,业绩得不到充分的评价,会被挫伤“想干事、干成事”的积极性……

现代西方管理学大师彼得·格鲁克提出,当最高层管理者确定了总目标后,必须对其进行有效分解、量化,并据此评估各个部门和执行者的“绩效”。我们不妨将企业的“绩效管理”方法引入政府管理考核体系中——

以科学的考核指标真实反映执政为民的价值取向、充分体现政策的“民生含量”;以量化的考核指标倒逼政府工作向提高人民生活质量、增强公共服务能力的方向发展;以奖惩分明的考核结果督促干部勤勉向上,剔除庸才、选拔人才——这些正是十八大强调的提高党科学执政水平的题中应有之义。

期待有一天,官员也得签一份“绩效合同”,接受监督考核。只有这样,官员才能更好地为百姓“打工”。

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