杨泽夏／文

习近平总书记指出，就业是最基本的民生，关系人民福祉和国家长治久安。现阶段，数字经济的蓬勃兴起催生平台经济、灵活用工等新就业形态。然而，由于劳动关系认定困难、社会保障覆盖不足等原因，该群体的劳动权益保障面临诸多挑战，机制不健全的问题日益凸显。对此，党和政府高度重视，党的二十大报告明确要求完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障。2025年全国两会期间，“加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”被写入政府工作报告。我们要深入贯彻落实习近平总书记重要讲话精神，坚持以习近平法治思想为根本遵循和行动指南，促进高质量充分就业，不断增强广大劳动者的获得感、幸福感、安全感。

新就业形态劳动者权益保障是一项系统工程，既要立足当前、补齐短板，也要着眼长远、改革创新。在党中央指引下，我们要坚持以人民为中心的发展思想，统筹发展与规范，用改革的思路破解新问题。以改革思维和创新举措，引领新就业形态劳动者权益保障机制的完善和升级，在政策工具、法律法规、平台治理等方面探索有效路径。

创新社会保障体系，构建多层次、广覆盖、可转移的保障网络。针对新就业形态劳动者流动性强、收入不稳定、劳动关系模糊的特点，必须打破传统社会保险制度对标准劳动关系的强依赖，通过深刻的制度创新，建立一个以职业伤害保障为突破口，深化制度创新，涵盖养老、医疗等多方面，并具备弹性缴费机制和便捷转移接续功能的多层次、广覆盖社会保障网络。国家层面在出行、外卖、即时配送和同城货运等行业先行开展职业伤害保障试点，并计划用三年时间分步将试点范围扩大至全国31个省份，逐步将主要平台企业纳入其中。我国社会保障体系正从应对特定风险的“制度补丁”模式，向构建普惠全民的“体系重构”模式进行战略转型。初期的试点是解决燃眉之急的务实之举，但其终极目标并非建立一个与传统工伤保险并行的“双轨制”，而是要从试点中汲取经验，为构建一个不依赖于传统雇佣形式、以“劳动者”而非“雇员”为中心的新型、统一、可转移的社会保障体系奠定基础。为实现这一战略目标，未来改革应聚焦于以下三个方面：一要完善费率与筹资机制。试点政策已明确“以支定收、收支平衡”的原则，并探索缴费基准额和浮动机制。未来需健全更加科学合理的筹资机制，探索建立基于行业风险、平台规模、事故发生率的动态差异化费率，避免“一刀切”，提升制度的公平性与可持续性。二要提升经办服务效能。积极引入商业保险机构参与经办服务，推动职业伤害确认、劳动能力鉴定、待遇核定发放“一件事”办理，并利用信息化手段加强基金监管，确保基金安全可靠。三要稳步拓展保障范围。在现有试点基础上，应深入研究论证，将职业伤害风险较大、劳动管理强度较高的其他行业平台企业，如网络直播、线上家政服务等，逐步纳入保障范围，实现应保尽保。

深化算法治理改革，实现从“算法困人”到“算法向善”的制度转向。平台算法作为新型劳动管理的核心工具，其不透明、不公平的运行机制是导致劳动者权益受损的关键根源。必须建立健全算法安全治理政策法规，推动算法从单纯追求效率的“规训工具”转变为兼顾劳动者权益的“向善科技”，核心在于保障劳动者的知情权、参与权和申诉权，并划定算法应用的合理边界。一是构建算法透明与公平的审查机制。算法的“遮蔽效应”隐藏了真正的雇主，其“规训效应”则可能导致劳动者陷入过劳怪圈。算法的不透明性使得劳动者无法理解报酬计算、订单分配和绩效考核的内在逻辑，在维权时往往面临举证困境。借鉴国家网信办等多部门联合发布的《互联网信息服务算法推荐管理规定》所确立的监管框架，建立专门针对平台劳动管理算法的备案制度，要求平台向人社、市场监管等部门提交关键算法的逻辑说明和风险评估报告。同时，引入独立的第三方技术机构，对算法的公平性、合规性进行定期评估。法律应明确要求平台以清晰易懂的方式向劳动者公示和解释核心算法规则，特别是涉及劳动报酬、奖惩办法、订单分配等与劳动者基本权益直接相关的内容。这不仅是保障劳动者知情权的基本要求，也是建立劳资互信的必要前提。明确禁止基于地域、性别、历史评价等因素进行歧视性派单或定价的“大数据杀熟”行为。坚决遏制“最严算法”，禁止平台通过不断缩短配送时间、增加惩罚力度等方式“以罚代管”，将经营风险转嫁给劳动者。二是厘定算法应用的劳动基准边界。算法对效率的极致追求，绝不能以突破劳动者生理和心理极限为代价。必须将劳动基准作为算法不可逾越的“硬约束”，嵌入算法设计。推动将最高工时、最低工资标准、必要休息时间等劳动基准，以内置规则的形式嵌入平台算法系统。督促平台企业和行业协会，依据国家标准和行业实际，科学确定劳动定员定额标准，算法中的工作量和劳动强度测算必须以此为依据，而不能无限制地压缩必要劳动时间、提高劳动强度。赋予劳动者对不合理的算法决策提出申诉的权利，并建立由人工介入复核的快速响应和修正机制，保障劳动者的程序正义。三是从法律上将算法定性为企业“劳动规章制度”的数字化延伸。要求算法的制定和修改必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》关于规章制度的民主程序要求，即必须与工会或职工代表进行平等协商。为实现劳资双方对算法的“共同治理”提供坚实的法理基础，将劳动者的参与权从被动“听取意见”提升到主动“参与决策”的高度，形成“数字劳动治理”的新范式。打破部门壁垒，推动以网信部门为代表的技术监管机构和以人社部门为代表的劳动监管机构深度融合，形成协同治理机制。

激活集体协商机制，优化协同治理格局。面对平台资本的强势地位和劳动者个体“原子化”的弱势处境，个体的维权能力和议价能力极为有限。必须大力推进新就业形态领域工会组建，并创新集体协商的形式与内容，建立平台、行业、区域等多层次的协商协调机制，将劳动者的个体声音汇聚为集体力量，实现劳资双方的权利平衡与合作共治。习近平总书记明确指示，要把快递员、送餐员等新就业群体“吸引过来、组织起来、稳固下来”。新修订的《中华人民共和国工会法》为新就业形态劳动者入会提供了法律保障，全国总工会也已出台专门意见，大力推进相关工作。为适应劳动者流动性强的特点，应大力推广“网上入会”“扫码入会”等便捷方式，建立“流动会员”管理制度，实现会籍动态接转。同时，突破传统建会模式，大力发展行业性、区域性工会联合会，为没有固定单位的劳动者提供坚实的组织归属。劳动者代表有权要求平台就算法的公平性、透明度进行说明，并对其中涉及劳动者切身利益的关键参数设置提出修改意见。压实平台企业的主体责任与社会责任，平台企业是解开当前困局的“钥匙”，必须引导其从追求短期流量和市场份额，转向实现商业价值与社会价值的统一。健全平台企业用工责任清单，依法明确其在不同用工模式下对劳动者报酬支付、休息休假、劳动安全、社会保险等方面的具体责任，并向社会公示，接受监督。鼓励平台设立劳动者权益保护的专门部门或首席合规官。推动建立劳动者代表参与平台内部治理的常态化渠道，保障劳动者的表达权和建议权，使其成为平台治理的参与者和共建者。积极引导平台将劳动者权益保障状况、用工合规水平等纳入企业ESG（环境、社会和公司治理）评价体系，并作为企业融资、上市、评优的重要参考指标，激励企业将保障劳动者权益从外部合规压力，转变为提升企业声誉和核心竞争力的内生动力。